TIPS & TRIK : Cara Tepat Minta Naik Gaji

Oleh Amelia Ayu Kinanti Yahoo! She – Jum, 7 Okt 2011 10.51 WIB

Jika Anda merasa perusahaaan tempat Anda bekerja belum memberikan
apresiasi yang cukup terhadap kinerja, meminta kenaikan gaji bukanlah
hal yang salah. Namun ada sopan santunnya. Agar tak salah melangkah,
coba ikuti kiat-kiat berikut.

Mencari tahu peraturan perusahaan
Yang paling penting dilakukan pertama kali adalah mencari tahu
peraturan perusahaan. Kapan waktu perusahaan menaikkan gaji karyawan?
Parameter apa yang digunakan untuk menaikkan gaji karyawan?

Membandingkan gaji
Setelah mengenal peraturan perusahaan, yang harus Anda lakukan adalah
melakukan perbandingan gaji dengan orang lain yang memiliki tanggung
jawab serta jabatan yang sama dengan Anda dari perusahaan lain. Dengan
ini, Anda dapat menemukan rentang gaji yang tepat untuk kemudian
diajukan kepada atasan.

Daftar keberhasilan
Anda harus memiliki alasan yang kuat saat meminta kenaikan gaji. Untuk
itu, susunlah daftar keberhasilan dan pencapaian Anda dalam kerja.
Rangkumlah hal tersebut dalam sebuah dokumentasi yang rapi, jelas
serta menarik. Sehingga atasan juga mengetahui alasan jelas untuk
menaikkan gaji Anda.

Atur pertemuan
Setelah semua persiapan matang, aturlah jadwal pertemuan dengan
atasan. Cari waktu yang tepat. Jangan sampai Anda mengatur jadwal saat
pekerjaan tengah banyak, atau perusahaan diguncang masalah. Meminta
gaji di saat suasana hati atasan buruk hanya akan membuat Anda
tertimpa masalah.

Langsung pada pokok masalah
Saat pertemuan, utarakan maksud Anda dengan jelas, jangan bertele-tele
karena malah bisa menimbulkan makna yang bias. Komunikasikan secara
profesional namun santai. Jangan lupa juga untuk menyebutkan nominal
jelas kenaikan gaji yang Anda minta. Hal ini dapat berupa persentase
ataupun jumlah dalam rupiah.

Jangan mengancam
Meminta kenaikan gaji tak perlu dengan cara mengintimidasi. Misalnya
menyombongkan diri bahwa Anda mampu diterima di perusahaan lain dengan
gaji yang lebih besar. Ini malah hanya membuat Anda terlihat buruk di
hadapan atasan.

Bagaimana? Siap menggapai kesempatan?
Apakah anda memiliki tips & trik yang lain? ;)

Penyusunan PKB

dear all,

mohon sharingnya.. ..,

Saya sedang melakukan review draft perjanjian kerja bersama saat ini.
Saya mohon saran dari para HRD-ers atau praktisi hukum yang bayak memiliki pengalaman dalam penyusunan draft PKB tersebut.

Apa saja point penting yang sekiranya harus kita cermati, baik dari aspek hukum maupun aspek employee costnya?

thanks and regards sebelumnya atas tanggapannya.

------------------------------------------------------

Klik UANG SAAT SANTAI! Cara santai manfaatkan WAKTU LUANG

---------------------------------------

Silahkan ibu buka peraturan yg berkenaan dgn PKB, disana sudah dijelaskan rambu-rambunya dan beberapa konten dari PKB itu sendiri, dan selebihnya silahkan ibu menambahkan aturan main dari pelaksanaan detail lapangan dari peraturan pemerintah yg menurut ibu harus didetailkan, tp jangan menjiplak peraturan, disamping itu atur jg hal2 yg ada diseputar permasalahan di perusahaan

------------------------------------------------------

Makasih mbak Iffah atas masukannya.. .
saya juga sedang melaksanakan ini.... karena selama ini PKB di kantor saya hanya mengadopsi (copy paste) pasal-pasal yang ada di Peraturan ketenagakerjaan saja tanpa disertai pasal-pasal yang bisa diimplementrasikan secara detail di lapangan, sehingga sering terjadi konflik bila ada pasal yang sifatnya masih umum.

kemudian kami juga sudah ada lawyer yang disewa kantor untuk membantu membuat konsepnya, tapi saya sendiri sebagai salah satu orang yang diminta untuk melakukan review atau cros check (membuat second opinion)
sering berseberangan sama si lawyer, sehingga kadang butuh masukan dari temen-temen yang menjadi praktisi di bidang ketenagakerjaan.
regards

-------------------------------------------------------



Enak Dong Mbak PKBnya, bukunya tdk perlu tebal-tebal. ..

Tinggal Isinya di tulis aja pasal 1 sampai terakhir sama dengan undang-undang, (kan Copy Paste)

------------------------------------------------------

sebenarnya tidak seperti itu ...
ada juga yang menyangkut hal-hal yang merupakan kebiasaan yang menjadi hukum tidak tertulis di tempat kami.
seperti mekanisme pemilihan employee of the man, employee of the year, dll.

cuma untuk hal-hal yang menyangkut masalah ketenagakerjaan harusnya diatur dan dijabarkan lebih detail agar tidak terjadi mis intrepretasi disamping tetap mengacu pada peraturan perundangan yang berlaku.

regards,

Jam Kerja di Indonesia

Mengapa jam kerja di Indonesia hanya 40 jam dalam seminggu sedangkan di China 52 jam, dinegara-negara asia rata-rata mendekati angka 50jam.

Apakah Indonesia bisa bersaing dgn negara-negara tsb? kalau dimisalkan 1 orang bisa memproduksi barang 1 buah per jamnya berarti hanya 40 buah dalam seminggu sedangkan negara lain bisa 52 buah, apakah SDM kita bisa mengejarnya? Sekali lagi akankah kita bisa bersaing dgn mereka?

------------------------------------------------

dear pak ahmad & all,

saya tidak pernah bekerja di negara sana tetapi mungkin justru karena kita mampu menyelesaikan pekerjaan lebih cepat, maka cukup 40 jam kerja saja dlm seminggu...itupun masih bisa dikurangi dgn baca koran setiba ke kantor sebelum jam kerja dimulai hingga minum ngopi dulu setelah jam kerja dimulai, cari sarapan dulu lalu membahas berita2 TV semalam. dan bisa pulang lebih awal dgn alasan menjemput anak les privat, jadi panitia ini itu, sakit gigi sehingga harus ambil antrian nomor pasien, takut ketinggalan kereta, pulang mudik, dll.
belum lagi ada hak cuti tahunan, hak cuti panjang, ijin dgn upah dibayar (menikah, istri melahirkan, dll), hak cuti haid, hak cuti melahirkan, bla...bla... bla...dgn sejumlah hak lainnya yg bisa
sewaktu2 dituntut karyawan dgn cara halus maupun cara kasar...hmmh. ..sangat, sangat permisif.

kalau pekerjaan tidak selesai sesuai target, atasan masih bisa membina menasehati menagih. kalau ditagih, lebih galak. ngambek atau mangkir sekalian. atau atasan terpaksa melemburkan dgn upah lembur. kalau pekerjaan tetap tidak selesai, cuma bisa meng-SP. kalau mau mem-PHK, tunggu hingga SP terakhir dan ayo hitung2an pesangon dulu...

itulah kenyataannya mengapa eks boss saya yg orang indonesia pun memilih berinvestasi di ujung benua sana dan lebih suka mempekerjakan orang setempat. mereka tidak punya tradisi pulang kampung shg membayar tiket pulang cukup 2 (dua) tahun sekali. tidak pernah beraktifitas pribadi dlm lingkungan kantor termasuk ber-email ria dgn anda sekalian.

ya itulah gambaran diri kita sendiri :(

salam,
fv farida

---------------------------------------------

Ibu Farida & All,

Saya sangat sependapat dengan pernyataan ini karena itulah banyak
diantara kita yang sinis, ketakutan, merasa tidak manusiawi apabila
suatu saat perusahaan menghargai DISIPLIN KERJA dengan memberikan
apresiasi pemotongan uang makan, tidak mengijinkan lembur atau tidak
mengijinkan masuk bagi yang datang terlambat...

ya, inilah potret diri dan tantangan buat HR kita,

Salam Sukses,

-----------------------------------------------

Dear All,

Masalah jam kerja setiap negara memang berbeda, karena hak cuti tahunan setiap negarapun berbeda, ketentuan jumlah cuti tahunan dikaitkan dengan musim dan atau jumlah hari libur yang berlaku dimasing-masing negara.

Saya pernah membandingkan perbedaan jam kerja dua negara karena kebetulan boss saya expat yang juga komplain dengan jam kerja di Negara kita, setelah saya bandingan secara keseluruhan ternyata dinegara mereka hak cuti tahunannya 24 hari dan jumlah hari libur nasionalnya lebih banyak dari kita, sedangkan di negara kita setahun hanya 12 hari.

Setelah atasan saya mengerti Dia baru diam dan setuju untuk bekerja 40 jam seminggu.

karena kalau dihitung-hitung total jam pertahun hampir sama.

Kalau saya boleh saran coba teliti kembali kenapa suatu negara menggunakan jam kerja 52 jam seminggu ? mungkin ada kompensasi lain.

Salam, HS

Kontrak Kerja Karyawan

Selamat Siang Rekan Milis

Disini saya ingin bertanya, Apabila awal pertama kali karyawan kita terima dengan status probation, apakah setelah berakhir masa probation karyawan tersebut dan karyawan tersebut dinyatakan lulus masa probation, maka secara tidak langsung karyawan tersebut menjadi karyawan tetap (permanent Staff)? apakah hal ini tertera di Undang Undang Tenaga Ketenagakerjaan? Apakah setelah lulus masa probation, karyawan tersebut bisa di tetapkan sebagai karyawan kontrak?

Terima kasih sebelumnya saya ucapkan atas bantuan rekan-rekan yang mau memberikan pencerahannya
------------------------------------------------------------------
Manfaatkan WAKTU LUANG ANDA! Klik info UANG SANTAI
-----------------------------------------------
Rekan anonim,

Kalau dalam kontrak disebutkan masa percobaan, maka setelah lulus secara otomatis menjadi karyawan tetap karena karyawan kontrak tidak diperbolehkan adanya masa percobaan. Anda dapat melihat pada UU No. 13 tahun 2003 pasal 58.

------------------------------------------------------------------

mas anonim,

saya setuju dgn mas oscar..
tapi jika perusahaan kebijakannya tidak mengangkat pegawai tetap, saya saran agar dibuat PKWT saja,
untuk kontrak pertama bisa 3 bulan (tapi jgn disebut sebagai kontrak masa percobaan) lalu dilanjutkan lagi untuk kontrak berikutnya max 1 tahun dan hanya diperbolehkan 1 kali..
setelah itu harus ada jeda 30 hari sebagai syarat pembaharuan kontrak... (lihat kepmen no. 100 tahun 2004) tentang PKWT

cttn: selama pekerjaan tersebut tidak bersifat tetap, sah2 saja di PKWT kan..

semoga bermanfaat

Assessment Karyawan

Rekan-rekan,

Saya diminta untuk melakukan assessment untuk beberapa karyawan internal
yang akan dipromosi atau menempati satu posisi di perusahaan kami.

Apakah ada yang punya info mengenai prosesnya. Apa yang harus disiapkan
? Dan alat ukurnya apa?

Mohon infonya.
----------------------------------

Pak YUDI sebagai masukan dari saya, ma'af kalau salah (saya baru gabung di HRM-Club 2 hari yg lalu) :

Perhatikan unsur2 sentral dlm perkiraan SDM :
1. Perkiraan : Hal2 yg diinginkan adalah Jumlah, Jenis dan kualitas SDM yg akan diperlukan. Meskipun tdk dpt tepat seperti yg diharapkan, perkiraan ini dpt digunakan sebagai pedoman yg layak bagi rencana2 dan tindakan2 Perusahaan.

2. Audit SDM : Setelah perkiraan, harus diperoleh informasi rinci ttg SDM yg sudah ada di dlm Perusahaan. Tujuannya utk membandingkan kekuatan dan kelemahan dar SDM yg ada dengan persyaratan2 SDM di masa yg akan datang.

3. Analisis, Deskripsi dan Spesifikasi Pekerjaan : Analisi pekerjaan (Job analysis) dilakukan agardiperoleh informasi yg sistematis, jelas dan tepat ttg seluruh pekerjaan di dlm Perusahaan. Informasi ttg pekerjaan tsb harus mencakup :
a. Identitas jabatan.
b. Keluaran (output) jabatan.
c. Masukan (input) jabatan.
d. Peralatan kerja.
e. Prosedur pelaksanaan kerja.
f. Hubungan jabatan
g. Kondisi kerja.
h. Syarat jabatan.
i. Hal2 lain yang dianggap perlu.

Sekian mudah2an bermanfaat, kalau kurang mohon ditambahkan oleh rekan2 yang lain.

Raflis. Ib.